Was hat der Klimawandel zu tun mit der Art, wie wir arbeiten?

Klar, die Reduktion der Pendlerströme durch Home Office ist schon längst ein Thema. Dass aber noch ganz andere Herausforderungen auf die arbeitende Bevölkerung zukommen, ist vielleicht noch nicht so bekannt. Und trotzdem nimmt die Zahl der Pendler weiterhin unaufhaltsam zu.

Zwei Texte, die eigentlich so gar nichts miteinander zu tun haben. Schaut euch selber an, wieso ich sie trotzdem zum 1to1 kombiniere!


Adele Peters – We’re on track to hit 1.5°C of warming in 2040. Here’s how it will change our work lives

 

 

 

Jakob Schulz – Immer mehr Menschen pendeln

 

 

 

Was wird uns das Jahr 2020 im HR bringen? Ich stelle euch drei recht unterschiedliche Meinungen vor. Eines haben sie aber gemeinsam, ein Thema findet sich in allen dreien: die zunehmende Bedeutung eines mitarbeiterorientierten HRs.

Am Schluss schauen wir kurz zurück zu den vorausgesagten HR Trends für 2019. Haben sie sich bewahrheitet und unterscheiden sie sich stark von denen für 2020?

 

Jon Ingham: HR strategy in the 2020s — transitioning to a people-centric approach in the decade ahead

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Dieser Post erinnert daran, dass im letzten Jahrzehnt der Fokus auf Technologie lag. In der nächsten Dekade hingegen soll es eine deutliche Verlagerung Richtung einer mitarbeiterorientierten Strategie geben.

Während Technologie natürlich weiterhin ein Thema bleibt, wird sich das strategische HR zum Schlüsselfaktor entwickeln. Dies unterstreicht die strategische Bedeutung der Mitarbeitenden und konzentriert sich darauf, Menschen durch soziale Ansätze und digitale Instrumente zu befähigen.

 

Wir müssen uns auf die Mitarbeitenden fokussieren, nicht bloss auf die Geschäftsaktivitäten, und diese ins Zentrum unserer HR-Strategien und Pläne stellen. Wir befördern den Geschäftserfolg, indem wir neue Fähigkeiten beim Personal und der Organisation entwickeln. 

 

  1. Menschenzentriertes Design / Design Thinking: Bedürfnis nach Ansätzen, die Menschen ins Zentrum setzen und empathischen Verhaltensweisen.
  2. Employee experience
  3. Der digitale Arbeitsplatz: Ausprobieren, Feedback einholen und verbessern sowie allgemein die Mitarbeitenden einbeziehen ist der Schlüssel für eine hohe Beteiligung und Akzeptanz.
  4. Arbeitsplatzdesign: definiert durch die Technologie und die Raumgestaltung, im oder ausserhalb des Büros.
  5. Community-Management: Fokus auf die Leistung von Gruppen, nicht nur von Einzelpersonen.
  6. Agilität: In funktionsübergreifenden Teams arbeiten, die Verantwortung übernehmen und sich selber organisieren.
  7. Selbstorganisation: Teams, die ihre Performance selbst managen.
  8. Zweck/Ziel und Sinn: HR kann aufzeigen, wie wichtig die Kultur für die Organisation ist.
  9. Verpflichtung gegenüber unterschiedlichen Anspruchsgruppen: ein Unternehmen muss die Bedürfnisse verschiedener Anspruchsgruppen gleichzeitig bedienen. 
  10. Humanocracy: Arbeitsumgebungen entwickeln, in denen Menschen ihre Arbeit tun und sich wohl fühlen können.

Und wer weiss am besten, wie dies zu tun ist? HR natürlich – ein strategisches, menschenzentriertes HR!

 

Perry Timms: Three predictions for HR in 2020

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Perry Timms schreibt, dass ein paar Dinge, die wir seit längerem erwarten, wohl noch etwas länger dauern. 

 

Vorhersage 1: vorläufig noch schuften, statt von Gig zu Gig hüpfen

Bis zur weitgehenden Automatisierung ist’s immer noch ein ganzes Stück und sie wird uns auch nächstes Jahr noch nicht wesentlich entlasten. Viele von uns werden auch in den nächsten Jahren noch lange Arbeitszeiten und Niedriglohn-Jobs akzeptieren müssen. 

 

Anstatt über Agilität sollten wir über Autonomie reden. Wir werden mehr Freiheiten, Empowerment und mehr Handlungsspielraum in der Arbeit erhalten. Wir realisieren endlich, dass zu viel Management (auch Mikromanagement genannt) Wachstum, Innovation und Vielfalt erstickt. 

Anstatt weiterhin wunderschöne und sündhaft teure Talentmanagement-Blasen um die High Performer herum zu bauen, sollten wir uns lieber auf kleine, aber effektive Schritte konzentrieren, die der ganzen Belegschaft zugute kommen und deutlich mehr bewirken. 

Mehr Handlungsspielraum setzt genau hier an und führt zu starker intrinsischer Motivaton. Allerdings ist auch Autonomie nichts, dass allen ab Stange auf genau dieselbe Art übergestülpt werden kann. Genauso wie jeder Kunde als Individuum behandelt werden will, ist es auch mit den Mitarbeitenden.

 

Perry Timms findet, das Mitarbeiter-Engagement überbewertet wird. Für nachhaltigen Erfolg ist nicht das Engagement, sondern der Energielevel ausschlaggebend.

Energie ist ja tatsächlich auch sehr wichtig für unser Wohlbefinden. Wenn wir mental nicht fit sind, wird unsere Arbeitsleistung darunter leiden. Deshalb sollte sich HR mit dem Gesundheitsmanagement auf den Energiehaushalt der Belegschaft konzentrieren: was Energie kostet, was Energie verleiht und wie Energie sinnvoll eingesetzt wird.

So werden wir also nächstes Jahr weiterhin hart arbeiten müssen. Aber 2020 wird uns wohl auch mehr Handlungsspielraum bringen und uns erkennen lassen, dass wir auf unseren Energiehaushalt achten sollten. 

 

Jess Fuhl: 11 HR tech trends to watch in 2020 — What the sector says

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In den 2010er-Jahren, vom flexiblen Arbeiten bis zur Gig-Economy, hat eine Welle von technischen Lösungen die HR Prozesse automatisiert und schneller gemacht. Was wird im 2020 anders sein?

 

HR Technologie sollte nicht nur Aufgaben automatisieren – sie sollte Menschen auch mehr Freiraum verschaffen und sie befähigen. Wie Perry Timms sieht dabei auch Jess Fuhl eine Verschiebung der Aufmerksamkeit voraus, weg vom Individuum, hin zu Gruppen und Netzwerken. 

 

Ein solches System beschreibt die gewünschten Geschäfts-, Kunden- und Investorenergebnisse und bietet eine Anleitung zu deren Erreichung.

 

Unmengen von neuen AI-basierten, automatisierten Tools werden momentan im Gesundheitsbereich entwickelt. Wellbeing-Plattformen bringen solche Tools zusammen und können für nachhaltige Verhaltensänderungen in der Belegschaft sorgen.

 

Im kommenden Jahrzehnt wird eine immer größere Anzahl von Lösungen entwickelt, um die Herausforderungen zu bewältigen, die remote arbeitende Arbeitskräfte für Unternehmen darstellen.

 

Wenn Menschen die Arbeit weggenommen wird, was ist dann unsere Vorgehensweise bei der Versetzung dieser Menschen?

 

Mit der zunehmenden Zahl neuer Arbeitsplatztechnologien müssen Unternehmen den Mitarbeitenden Technologiecoaching anbieten.

 

7. Verstärkter Einsatz von People Analytics für umsetzbare Erkenntnisse – noch immer

HR muss seinen Ansatz ändern: Fragen stellen und Experimente durchführen, bevor es über sein Handeln entscheidet – und sich so evidenzbasiert verhalten und sich weniger aufs Bauchgefühl verlassen.

 

Im 2020 verstärkt sich der Fokus auf Employee Experience.

 

Zu viel Bildschirmzeit wird immer häufiger als negativ für unsere Gesundheit angesehen. Es wird daher mehr Technologien geben, die die Gesundheits- und Wellness-Bedenken über „Geräteermüdung“ und die Unzahl von Benachrichtigungen ansprechen.

 

Arbeitgeber beginnen endlich zu erkennen, dass sie den Menschen in den Mittelpunkt stellen müssen. Direktes Feedback von ihnen einzufordern, wird dabei helfen.

 

Digitale Tools werden viele unproduktive und unnötige interne Prozesse aufdecken. Vorausgesetzt die nötigen Technologie- und Prozesskenntnisse sind vorhanden, sitzt HR hier an den relevanten Schalthebeln.

 

 

 

Ute Wolter: HR-Trends und Handlungsfelder 2019 aus BPM-Sicht

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Für 2019 sah Ute Wolter die Möglichkeiten der digitalen Tools und einen verschärften Fachkräftemangel als Hauptthemen voraus. Hier die ihrer Meinung nach 10 wichtigsten Trends:

 

Digital HR – Nutzen intelligenter Technologien ethisch ausloten

Beispielsweise automatisierte Prozesse in der Rekrutierung.

 

Digitale Bildung – ein neuer Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt

Fachwissen, IT Expertise sowie soziale und persönliche Kompetenzen bilden den neuen Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt (wenig erstaunlich, oder? Eigentlich wie schon immer).

 

Future of Work: zwischen Selbstverantwortung und Kollaboration

Die Erwartungen der Mitarbeiter bezüglich mobilem Arbeiten steigen weiterhin. Co-working Konzepte, ortsunabhängiges Arbeiten und neue Formen der Zusammenarbeit und von Teamwork werden zum Standard für den zukünftigen Arbeitsplatz. 

 

Mitarbeitergewinnung als Kernherausforderung auf dem Bewerbermarkt

2019 wird die Rekrutierung von (internationalen) Fachkräften die Hauptherausforderung.

 

Mitbestimmung 4.0: Der Betriebsrat als Partner für flexibles Arbeiten

Betriebsräte können eine wichtige Rolle übernehmen beim Design von flexiblen Arbeitsmodellen. 

 

Diversity wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor 

Diversity & Inclusion muss messbarer und business-orientierter werden. 

 

HR als Potentialentfalter

HR unterstützt Mitarbeitende darin, ihr volles Potential zu entfalten.

 

Führungskräfte sind als Vorbilder und Coaches gefragt

Führung muss agiler werden – weg von Kontrolle, hin zu mehr Unterstützung der Mitarbeitenden. 

 

Würdest du deinen Arbeitgeber empfehlen?  Employee Experience und Employee Engagement stärken

Der Employee Experience Ansatz hilft, die Akzeptanz der HR Services zu erhöhen. 

 

Mobile Technologien und flexible Arbeitszeiten lassen die Arbeits- und Lebenswelten immer stärker verschmelzen. Diese schleichende Entgrenzung darf nicht zu einem Gesundheitsrisiko werden. 

 

Und, was ist das Fazit?

Nun, es ist ein bisschen wie beim Wetterbericht. Wenn du drei unterschiedliche Wetterapps anschaust, erhältst du wahrscheinlich auch drei recht verschiedene Prognosen. Und oft ist das Wetter heute ja auch nicht viel anders als vor einem Jahr. 

 

Eben habe ich im HR Today einen Artikel gelesen, der mich zu einem eigenen Post anregt. Stephan Penning schreibt, dass Change zum Dauerzustand geworden ist. Das ist in meinen Augen richtig. Wir mögen das bedauern und die guten alten Zeiten zurückwünschen, aber klar, das ist unrealistisch.

Change ist nicht gleich Change

Was mich aber umtreibt ist, dass Change nicht gleich Change ist. Oder anders gesagt, dass sich hinter diesem Begriff sehr unterschiedliche Dinge verbergen. Vielerorts werden mit dem Verweis auf die nötige Anpassung an schnelle Veränderungen auf dem Markt langwierige Change-Projekte, Restrukturierungen, Transformationen, Sparrunden, Neuausrichtungen etc. von oben verordnet. Abgesehen davon, dass diese oft relativ sinnfrei sind, hinken sie der Entwicklung auf dem Markt hoffnungslos hinterher. Deshalb werden sie auch oft schon vom nächsten Projekt abgelöst, bevor sie beendet werden können.

Verordneter Change schafft (unnötige) Unsicherheit

Dies mag leicht überzeichnet sein, ist aber auch nur der harmlose Teil der Problematik, die dadurch geschaffen wird. Solche Übungen schaffen immer Unsicherheit – bei den direkt Betroffenen wie bei denen, die nur beobachten. Jobunsicherheit sowieso, aber auch Unsicherheit, wie es denn jetzt weitergeht. Was ist noch ok und was nicht mehr? Was soll man noch tun und auf wen hören? Dies führt unweigerlich dazu, dass der ganze Laden paralysiert ist und quasi stillsteht und abwartet.

«Change» zementiert oft den Status Quo

Also genügend Zeit für alle, um den Markt zu beobachten, Kundenwünsche zielgerichtet zu erfüllen und innovativ zu sein? Logisch ist genau das Gegenteil wahr. In solch unsicheren Zeiten wird Nabelschau betrieben, jeder schaut für sich und sichert sich so gut wie möglich ab. Das Unternehmen beschäftigt sich mit sich selbst statt sich um seine Kunden zu kümmern (und seine Mitarbeitenden). So führt also der angekündigte Change Richtung mehr Agilität erst recht zum Stillstand, zu autistischen Verhaltensweisen und zum Verpassen des Zuges. Und obwohl man danach sofort aufs andere Gleis hetzt, ist dann auch der nächste Zug schon wieder weg. Wer war das schon wieder, der das so schön beschrieben hat? Kafka? Mani Matter?

Change geht anders

Ist es denn gar nicht möglich, in einer sich rasant ändernden Welt den Zug noch zu erwischen? Alles beim Alten zu belassen, kann’s ja auch nicht sein, oder? Selbstverständlich gibt es Mittel und Wege. Aber die Lösungen liegen nicht in den Strukturen und in Musik von oben. Das geht alles viel zu langsam und viel zu wenig treffsicher – etwa so, wie wenn man eine Erkältung mit einer penibel genau vorbereiteten Herz-Lungen-Operation heilen wollte.

Der Change, den es heute braucht, besteht zum grössten Teil aus kleinen aber zielgenauen Interventionen im Kundenumfeld und im richtigen Moment (moment of truth). Dort müssen auch Innovationen ihren Ursprung haben und das Gespür dafür, was sich denn nun wirklich ändert und wie. Und all diese Informationen, Ideen, Inputs, Feedbacks etc. müssen frei und ungehindert fliessen – in erster Linie horizontal, nicht vertikal.

Und Change-resistente «changen» plötzlich von selber

Dazu braucht es eher keine Grossprojekte und möglichst hoch aufgehängte Steering Committees. Auch Restrukturierung und Transformationen braucht es dazu eigentlich nur eine: nämlich die, die das vorher Gesagte möglich macht. Und viele der als change-resistent Verschrieenen sehen und erleben selber, was sich ändert und wie sie sich weiterentwickeln müssen, damit sie ihre Kunden zufriedenstellen – ja, begeistern – können, damit sie Spass an ihrer Arbeit haben und Sinn darin sehen. Wenn ein Unternehmen es zulässt, werden ihm genau diese Mitarbeitenden Beine machen, damit sich endlich etwas ändert.