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Kürzlich bin ich Umfeld von Agilität, Flexibilität und Cultural Change über die «Working Out Loud»-Methode gestolpert. Working Out Loud – laut arbeiten – was soll das sein? Und wo ist der Zusammenhang zu Agilität und neuen Arbeitsformen? Mithilfe dieser Fragen habe ich versucht, mich ein bisschen schlau zu machen. Ich denke, es ist auf jeden Fall eine interessante Idee für alle im Umfeld von Organisations- und Personalentwicklung.

 

Wir leben in einer vernetzten Welt

Auch in immer mehr Unternehmen werden starre Hierarchien langsam von Netzwerken abgelöst. Working Out Loud bietet Techniken, um die dafür nötigen Vernetzungskompetenzen aufzubauen und einzusetzen. Es kann aber auch helfen, Beziehungen zu vertiefen und Verhaltensweisen zu hinterfragen. Als Person wie auch als Organisation.

Vernetztes Denken ist eine unbedingte Voraussetzung, um die heute ablaufende Transformation zu meistern. Innovation ist nicht möglich, wenn wir nicht eng vernetzt sind und selbstorganisiert zusammenarbeiten. Working Out Loud bietet die dafür benötigten Werkzeuge. 

Eine sehr gute, kurze Einführung in die Grundlagen und Wirkungsweise der Methodik bietet der Artikel «Mach deine Arbeit sichtbar! So funktioniert Working Out Loud» auf Tandemploy.

 

Was ist Working Out Loud?

John Stepper, der Erfinder, definiert Working Out Loud so: «Anstatt Netzwerke zu knüpfen, um etwas zu erreichen, investierst du in Beziehungen […].

Die Ergebnisse? Wenn du WOL anwendest, schaffen deine Beiträge im Laufe der Zeit Vertrauen und vertiefen ein Gefühl der Verbundenheit, was die Chancen auf Zusammenarbeit und Miteinander erhöht.»

Der Weg, um hierhin zu kommen, sind Working Out Loud Circles. «Die Circles sind kleine Peer-Support-Gruppen, in denen du mit deinem Ziel verbundene Beziehungen aufbaust. Dabei verwendest du über einen Zeitraum von 12 Wochen einfach strukturierte Leitfäden, die Circle Guides. Während dieser Zeit entwickelst du Gewohnheiten und Denkweisen, die du auf jedes Ziel anwenden kannst.»

Dies und vieles mehr findest du auf John Steppers eigener Website.

 

                                                      

Zu aufwendig für dich? Brauchst du einen Short Cut?

Janine Kirchhof bemerkt in ihrem Blog « Fünf einfache Tipps, um mit Working Out Loud zu starten» wohl zu Recht, dass viele das 12-Wochenprogramm nicht so einfach schaffen. Sie empfiehlt deshalb, mal nur mit diesen fünf wichtigsten Komponenten zu starten:

1. Melde dich in einem beruflichen Netzwerk an und erstelle ein Profil

Verbinde dich vor allem mit Menschen, die dich inspirieren, auch wenn du sie noch nicht kennst.

2. Schließe dich relevanten Communities an

Hier werden interessante Informationen geteilt und du kannst von ausgewiesenen Experten lernen.

3. Reflektiere über deine Arbeit indem du einen Beitrag dazu schreibst

Stelle dein Wissen und deine Überzeugungen anderen zur Verfügung, indem du einen Blog erstellst oder Artikel auf LinkedIn schreibst.

4. Schreibe Referenzen

Vergib Referenzen an deine Mitarbeitenden oder Kollegen. Gut möglich, dass sich der eine oder die andere auch mit einer Referenz für dich revanchiert.

5. Nimm an interessanten Events teil und tausche Dich dort mit Gleichgesinnten aus

MeetUp  ist eine interessante Plattform dafür. Hier werden selbstorganisierte, oft kostenlose Veranstaltungen zu einer Vielzahl von Themen gelistet.  

 

 

Hast du Erfahrung mit Work Out Loud?

Welche Erfahrungen hast du gemacht? Was hast du schon erreicht damit? Wie und wobei setzt du es ein? Gibt es auch negative Aspekte, die zu beachten sind? Bitte teile deine Gedanken mit uns!

 

Nennen wir das Kind beim Namen: Wenn wir von Betrieblichem Gesundheitsmanagement und Wellbeing sprechen, dann geht es nicht in erster Linie um die physische Gesundheit und um körperliche Fitness. Worauf wir als Unternehmen hauptsächlich Einfluss haben, ist die psychische Gesundheit – das Wohlbefinden und Glücklichsein bei der Arbeit.
 
Ich möchte deshalb hier 7 kürzlich erschienene Artikel zum Thema vorstellen, die ich für lesenswert halte. Weitere werden folgen.

 

 

 

 
Heute leiden etwa zehnmal mehr Menschen an Depressionen als 1945. Depressionen sind zudem weltweit die häufigste Ursache für Invalidisierungen.

 

Was treibt diesen globalen Anstieg der Depressionen an? Höchstwahrscheinlich ein komplexer Mix von Faktoren, von denen wir die meisten aber beeinflussen können:

 

1. Grössere soziale Akzeptanz

Vielerorts hat die Depression nicht mehr so viel von einem sozialen Stigma wie früher. Dadurch stehen mehr dass zu ihren psychischen Problemen und suchen Hilfe.

 

2. Chronische Krankheiten

Auch chronische Krankheiten nehmen mit der steigenden Lebenserwartung laufend zu. Depressionen aktivieren die gleichen neuronalen Signalwege in unserem Gehirn aktivieren wie bspw. Alzheimer, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Diabetes.

 

3. Drogengebrauch

Depressionen treten häufig in Verbindung mit Drogenmissbrauch auf.

 

4. Soziale Isolation

Immer mehr Menschen sind allein und einsam. Unsere Zeit wird durch lange Arbeitszeiten, Technologie und andere Anforderungen verbraucht, die mit der Pflege sozialer Kontakte konkurrieren.

 

5. Technologie

Virtuelle Interaktion mit anderen kann das Risiko einer Depression erhöhen.

 

6. Moderne Lebensstile

Viele Aspekte des modernen Lebens können das Risiko einer Depression ebenfalls erhöhen, wie z.B. schlechte Ernährung, Bewegungsmangel oder zu wenig Schlaf.

 

 

Vor 60 Jahren war das Risiko auf der Arbeit einen Unfall zu erleiden 5x höher als heute. Andererseits hat sich die Zahl der psychischen Leiden und Verhaltensstörungen in den letzten 10 Jahren mehr als verdoppelt. Psychische Krankheiten sind auch mit Abstand die häufigste Ursache für Erwerbsunfähigkeit.

 

Unterdessen ist eindeutig nachgewiesen, dass psychische Belastungen mit dem Veränderungen in der Arbeitswelt zunehmen. Klar ist jedoch auch, dass persönliche Merkmale und private Probleme ebenso eine Rolle spielen.

 

Was sind das für psychische Belastungen bei der Arbeit?

Zu viel Arbeit, für die zu wenig Zeit zur Verfügung steht, Schichtarbeit, lange, unregelmässige oder nicht vorhersehbare Arbeitszeiten, fehlende Erholungsmöglichkeiten, unpassende Pausengestaltung, Termin- und Leistungsdruck, Multitasking und dauernde Unterbrechungen, berufliche E-Mails und Anrufe in der Freizeit sowie fehlende Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen.
 
Eine lange und sicher nicht abschliessende Aufzählung! Mit Lösungsvorschlägen kann die vorgestellte Studie aber leider nicht glänze und bietet nicht mehr als Allgemeinplätze.

 

 

Ist der Trend gebrochen?

Eine deutsche Krankenkasse meldet, dass sich die Krankheitsabsenzen 2018 zwar leicht erhöht haben. Die Fehltage aufgrund psychischer Leiden seien aber zum 1. Mal seit 12 Jahren zurückgegangen. Besonders deutlich bei den Depressionen – um 17 Prozent.

Vielleicht also ein schwaches Licht am Horizont

Zu beachten ist aber natürlich, dass das untersuchte Sample nur eine Teilmenge aus einem Land ist. Also sicher zu früh, um von einem Trend zu reden.

 

 

 

Junge Menschen sind heute häufiger depressiv und suizidgefährdet als vor 10 Jahren. Sie schlafen weniger, sind eher übergewichtig, haben ein schlechteres Körperbild und mit ihrem Konsum sozialer Medien zu kämpfen.

Die Verschlechterung ihrer psychischen Gesundheit fiel mit dem Aufstieg der sozialen Medien zusammen, da Teenager die Art von Perfektion erreichen wollen, die ihnen dort gezeigt wird. Es ist auch möglich, dass Smartphones in den Schlafzimmern für die Verkürzung des gesunden Schlafs mitverantwortlich sind.

Andererseits haben asoziales Verhalten und Drogenkonsum unter Jugendlichen in den letzten 10 Jahren abgenommen. Zwei Faktoren, die in früheren Studien als Ursachen für eine schlechte psychische Gesundheit erkannt wurden.

 

 

 

Wie viel Zeit Jugendliche an ihren Smartphones, iPads, Laptops etc. verbringen, ist die falsche Frage.

Ja. Ängste, Depression und Selbstmord sind bei Teenagern auf dem Vormarsch. Es ist aber nicht klar, was diese Trends antreibt.

Eine Hypothese taucht aber immer wieder auf

Da Smartphones und digitale Technologien die Art und Weise, wie Menschen miteinander und mit der Welt umgehen, grundlegend verändern, führen sie wohl auch zu mehr Stress und Isolation.

Falsch!

Mit digitalen Technologien können sehr unterschiedliche Dinge angestellt werden, die im Kopf unterschiedlich wirken.

Wenn Forscher herausfinden wollen, ob es wirklich Zusammenhänge zwischen Technologiegebrauch und psychischer Gesundheit gibt, müssen sie genauer untersuchen, was Jugendliche auf ihren Handys tun und nicht nur, wie viel Zeit sie damit verbringen.

 

 

 

Mit ein paar einfachen Aktivitäten können vor allem Führungskräfte die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden verbessern und gleichzeitig das Ergebnis des Unternehmens steigern.

1. Mit gutem Beispiel vorangehen

Die Art, wie du als Führungskräfte mit deinem eigenen Stress umgehst, wird von Teammitgliedern wahrgenommen und oft übernommen. Offen über die eigenen Stressmomente und Lösungen reden ermutigt die Teammitglieder, zu dir zu kommen, wenn ihr Stress zu gross wird.

2. „Angeschlagene“ Teammitglieder ansprechen

Führungskräfte, die in engem Austausch mit den Mitarbeitenden sind, erkennen meist schnell, wenn etwas nicht stimmt. Versuche aber nicht eine Diagnose zu stellen, sondern zeige einfach deine Unterstützung. Mach deutlich, dass du dich um sie als Person Sorgen machst, nicht nur als Mitarbeitende. Frage, ob die Arbeitssituation mit ihrem Problem etwas zu tun habe und biete an, bei beruflichen Herausforderungen zu unterstützen.

3. Psychische Gesundheit thematisieren

Weise regelmässig darauf hin, welche Ressourcen das Unternehmen zur Verfügung stellt. Erwähne auch, wie du und das Team in solchen Situationen Unterstützung anbieten können.

Wenn immer möglich, sollte im Unternehmen ein Mitarbeiterunterstützungsprogramm eingerichtet werden. Wichtig ist, dass dieses rund um die Uhr Hilfe anbietet und jeder Anruf, jede E-Mail, jede Live-Chat etc. sofort von einer echten Person beantwortet wird, die bereit ist zuzuhören. Stelle auch sicher, dass die Mitarbeitenden wissen, dass es absolut vertraulich ist.

 

 

 

Ihr Verstand musste sich mit etwas beschäftigen, das sie aus ihren schrecklichen Gedanken herausführte. Und er entschied sich, höchst unerwartet, fürs Backen.

Ein Fuß vor den andern setzen, in einen regelmässigen Rhythmus fallen, um die dunklen Gefühle in Schach zu halten.

Für ihre psychische Gesundheit begann sie in eiskaltem Wasser zu schwimmen und in die Natur einzutauchen.

3 unterschiedliche Mittel, um den schwarzen Hund in Schach zu halten. Etwas Einfaches tun, aber gerade genug zu absorbieren, um vom vorliegenden Problem abzulenken.

Dies mag in individuellen Situationen helfen

Aber damit kratzen wir nur an der Oberfläche dessen, was die Menschen psychisch widerstandsfähiger machen könnte. Als Unternehmen wie als Gesellschaft sollten wir Glück als grundlegendes Ziel betrachten. Konkret hiesse dies bspw. sich für die Überwindung von Einsamkeit oder die Verkürzung der Arbeitswoche einzusetzen – zwei der Dinge, die von den meisten Menschen als Haupttreiber für psychische Probleme angesehen werden.

Aber was ist schon Glück …

… im Vergleich mit den riesigen Herausforderungen in Politik und Wirtschaft?

 

 
 

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Aus meiner Sicht ganz klar, nein! Aber ich gebe es unumwunden zu: In dieser Beziehung bin ich auch kein Vorbild. Ich habe zu viel Zeit für meinen 100% Job und zu wenig für Familienarbeit aufgewendet. Als alter Babyboomer, rede ich mir ein, habe ich zumindest eine halbe Ausrede. Heute geht FlexWork, Home Office für Väter ja viel einfacher und Männer aus den nachfolgenden Generationen sind auch viel offener dafür. Millennials und Generation Z werden sich also selbstverständlich viel intensiver an der Kinderbetreuung beteiligen.

 

Ja, denkste!

Eine neue Studie (siehe Artikel 1, 2, 3) hat diese Überzeugung ins Wanken gebracht und mich ein bisschen erschüttert.

 

Was sind die Findings dieser Studie?

Diese Studie aus Deutschland hat untersucht, wie Väter und Mütter die gewonnene Zeit verwenden, wenn sie flexibel arbeiten können. Sprich, wenn sie Home Office machen oder ihre Arbeitszeit selbst bestimmen können.

 

FlexWork verstärkt die die traditionelle Rollenverteilung!

Klar, Familie und Beruf zu vereinbaren, ist nicht einfach. Speziell seit immer häufiger beide Elternteile arbeiten. (2) Im betrieblichen Umfeld unterstützen wir mit Home Office und flexiblem Arbeiten. So dachte ich und so dachten wir wohl fast alle.

 

Wozu nutzen Väter und Mütter Home Office?

Zuerst einmal um mehr (fürs Geschäft) zu arbeiten. Mütter eine zusätzliche Stunde pro Woche, Väter zwei. Für die Kinderbetreuung wenden Mütter wöchentlich drei zusätzliche Stunde auf, wenn sie Home Office machen. Und Väter? Keine, Null, nada! Männer wenden nicht mehr Zeit auf für Kinder. (1)

 

Aber es kommt noch dicker

Bei flexiblen Arbeitszeiten sind die Unterschiede nämlich noch ausgeprägter. Auch hier arbeiten Mütter eine knappe Stunde mehr für den Brotjob, Väter sogar 3.5 Stunden (meist unbezahlt). Um die Kinder kümmern sich Frauen zusätzlich 1.5 Stunden, Männer hingegen eine Stunde weniger! (1)

Ebenfalls bemerkenswert: In keinem der beiden FlexWork-Modelle gibt es einen Gewinn an Freizeit. (1)

 

Was sind die Gründe?

Tja, das habe ich mich auch gefragt. Wollen auch moderne Männer nicht mehr Familienarbeit übernehmen? Haben sie zu wenig Interesse an den Kindern? Oder zumindest keine Lust auf die alltägliche Kinderbetreuung – sind sie eher für die „Quality Time“ zuständig? Sind sie demnach ganz froh, wenn sie den Job als Ausrede vorschieben können?

 

Oder stehen Männer auch heute immer noch viel stärker als Frauen unter Druck, Karriere zu machen?

Von der Gesellschaft, der Firma, der Familie, der eigenen Frau?

Ist die Selbstachtung bei Männern stärker von der Karriere abhängig? Haben wir Angst, in der Firma als Loser und vor Kollegen als Weichei zu gelten, wenn wir vermehrt Familienarbeit übernehmen?

 

Oder wollen das Frauen gar nicht?

Weil wir es vielleicht nicht genau so (oder so genau) machen wie sie? Brauchen Männer in der Familienarbeit mehr Empowerment?

Ist für die meisten Männer die intrinsische Motivation für den Job so viel grösser als für die Familie(narbeit)? Wertschätzung, Anerkennung, Spass, Handlungsspielraum, Kollegen, Einfluss, Selbstwirksamkeit? Falls ja, weshalb? Hat es damit zu tun, dass Männer strikte trennen zwischen sich täglich wiederholender Betreuungsarbeit und der sogenannten „Quality Time“?

 

Lässt sich die Studie überhaupt auf unsere Situation übertragen?

Das ist eine Studie aus Deutschland; das müsste man zuerst mal noch bei uns in der Schweiz untersuchen! Kann sein. Aber es gibt weitere deutliche Anzeichen, dass sich die traditionellen Rollenmuster nicht oder nur unmerklich auflösen. Trotz bestehenden Angeboten (6) arbeiten immer noch viel weniger Väter als Mütter Teilzeit und viele Väter beziehen nicht einmal ihren Vaterschaftsurlaub (vollständig).

 

Welche Lösungsansätze bieten sich an?

Politische

Erwähnt wird die Ausweitung der Partnermonate im Elterngeld. (1) In der Schweiz diskutiert man aktuell über die Verlängerung des Vaterschaftsurlaubs.

Gesellschaftliche

Die fixe Idee, dass Kinderbetreuung in erster Linie Frauensache sei (selbst wenn beide Partner ähnliche berufliche Verantwortung haben), muss überwunden werden. (4)

Individuelle

Männer müssten Teilzeitarbeit in ihrer Firma resoluter einfordern und sich nicht so einfach abspeisen lassen. Frauen ihrerseits dürften ruhig auch stärker als bisher von ihren Partnern fordern, dass diese ihr Pensum reduzieren. (6)

Ein paar Tipps an die Väter aus dem Artikel von Glazer (4):
  • Du bist Vater, nicht Babysitter
  • Wenn du übernimmst, übernimm alles, was dazu gehört. Finde es heraus.
  • Wenn du dich um die Kinder kümmerst oder kurzfristig kümmern musst, begründe dies in der Firma nicht mit einer faulen Ausrede (wie etwa: meine Frau ist heute verhindert). Steh dazu. 

Betriebliche

Gar stärker als in der Gesellschaft ist in den Firmen zumindest unterschwellig das traditionelle Rollenmuster immer noch weitverbreitet: Väter als „Ernährer“ und Mütter als „Betreuerinnen“. (1, 3, 4). Eine Reduktion des Arbeitspensums ist meist noch ein Karrierekiller. (7) Zu oft ist es für Väter noch tabu, offen zum Ausdruck zu bringen, dass sie familiäre Verpflichtungen haben, die ihre Aufmerksamkeit erfordern. (4)

Mitarbeitende sollten spüren, dass ihre familiären Verpflichtungen ihren Führungskräften nicht egal sind. Und sie sollten miterleben, dass die Führungskräfte sich auch um ihre eigene Familie und Verpflichtungen kümmern. Sie werden es ihnen mit Motivation, Einsatz und Loyalität danken. (4)

 

Es geht also weniger um HR Policies als um  Kultur und Empowerment (5)

Trotzdem können natürlich HR-Initiativen zum Kulturwandel beitragen. Ich denke da an explizite Aktionen, um Teilzeit bei Männern zu fördern: Teilzeitmann (6) oder auch das Angebot, für eine befristete Zeit Teilzeit auszuprobieren (Teilzeit auf Probe).

In eine ähnliche Richtung geht die Förderung von Job bzw. Top Sharing. Braucht ein bisschen Mut (von den Teilnehmern und der Firma), ist aber das beste Argument dagegen, dass in bestimmten Jobs Teilzeit nicht geht. Lerneffekte zwischen dem Job Sharing zu Hause und dem im Betrieb sind dazu noch geschenkt.

Übrigens: Wir sind uns wahrscheinlich einig, dass alleinerziehende Eltern nicht das einzig funktionierende Modell ist. Wieso soll es dann der „alleinführende“ Vorgesetzte sein?

Und zu guter Letzt, was ich schon seit mindestens 30 Jahren immer wieder höre: Skills, die man/frau sich in der Familien-/Betreuungsarbeit aneignet, sind wichtig für Führungs- oder andere verantwortungsvolle Aufgaben im Unternehmen. Schön gesagt – wenig umgesetzt.

 

Es wäre nun an der Zeit!

 

 

Besprochene / verwendete Artikel

 

 

1) Swantje Unterberg: Väter nehmen sich nicht mehr Zeit für ihre Kinder, selbst wenn sie es können [LINK]

 


2) Alexander Hagelüken: Homeoffice zementiert traditionelle Rollenbilder [LINK]






3) Home-Office: Flexibilität fordert mehr Überstunden [LINK] 






4) Robert Glazer: It’s Time for Some Dads to Step-Up for Working Moms [LINK]






5) Julie Provino: How can HR create change for women at work in the Post-#MeToo era? [LINK]





6) Andrea Vetsch : Väter schaukeln lieber Karriere als Kinder [LINK]




7) Für Väter gilt: lieber Vollzeit als Teilzeit! [LINK]

 

 

 

=> Siehe auch mein Post «Home Office – Innovationskiller?» [LINK]

 

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