Heute stelle ich 7 kürzlich erschienene Artikel zu Leadership vor. Einig sind sich alle, dass die bevorstehenden Transformationen nur mit einer anderen Art von Führung zu bewältigen sind. Der Fokus ist aber in jedem anders gesetzt und die Ziele sind unterschiedlich ambitiös. Was als zentrales Thema öfters als auch schon auftaucht, ist die Partizipation, die Art und Weise, wie Entscheidungen zustande kommen.

Leadership heute – eine Frage der Partizipation?

 

Thibaut Ceyrolle: The death of hierarchy: why open source leadership is key to business success [LINK]

 

 

Ceyrolles Artikel postuliert, dass sich stark hierarchisch strukturierte Unternehmen überlebt haben. Diese seien untrennbar mit dem Egoismus von Individuen verbunden, die Führungspositionen dazu missbrauchen, ihren Willen durchzusetzen statt zu führen.

Mitarbeitende verlangen heute eine positive Arbeitsumgebung und Unternehmenskultur sowie moderne Arbeitsweisen.

 

Bescheidenheit als Managementkompetenz

Eine der Kernkompetenzen, die erfolgreiche, moderne Leader benötigen, ist Bescheidenheit, die auf Respekt und Vertrauen basiert. Solche Führungskräfte ermöglichen es ihren Mitarbeitenden, sich selbst sein zu können, sich frei zu äussern und damit ihr eigenes kreatives Potenzial zu entfalten.

 

Mitarbeitende organisieren sich im Alltag selber

Zukünftig wird immer mehr nur noch der Sinn, der Zweck, das übergeordnete Ziel eines Unternehmens vorgegeben. Woher die Ideen, das Wie stammt, bleibt dabei offen und für alle gestaltbar. 

 

Gute Führung

Gute Führungskräfte sind ehrlich und transparent, hinterlassen ein gesundes Erbe, wollen Dinge durch andere Menschen erreichen und sind vor allem nicht nur für sich selbst da.

 

 

 

 

Chris Lewis : The problem with modern leadership: diversity, inclusion and the ‘hero’ complex [LINK]

 

Leadership steckt in einer grossen Krise. Selten gab es so viele Wirtschaftsführer (und auch Politiker), die so gründlich und völlig diskreditiert erschienen wie heute. Lewis ist überzeugt, dass wir dahin gelangt sind, weil diese sich zu sicher fühlen, unfehlbar, zu selbstsicher. Und weil es zu viele gibt, die gleich oder ähnlich ticken, also zu wenig Vielfalt.

 

Die heldenhafte Führungskraft

Unsere Leadership-Modelle basieren viel zu stark auf dem unfehlbaren «leader» und viel zu wenig auf dem «ship». Dies kann zu einigen fantastischen Erfolgsgeschichten führen, viel öfter aber zu tragischem Mittelmass und dramatischen Reinfällen.

Dazu kommt, dass unsere Manager sehr gut trainiert sind, Komplexität auf den einen wesentlichen Punkt zu reduzieren. Aber viel weniger darin, Dinge übergreifend und grenzüberschreitend zu betrachten.

 

Die vier Hs moderner Leadership: dienen statt befehlen

«Dienende» Führung basiert auf Werten also auf einer «to-be» statt einer «to-do» Liste.

  • Happy: glücklich, positiv kann man nicht tun – nur sein.
  • Humble: zuhören und Menschen ermuntern, sich zu äussern. Bescheidene Führungskräfte sprechen erst dann, wenn sie das Gesagte zusammenfassen.
  • Hungry: nach neuen Erfahrungen, persönlicher Entwicklung und Veränderung. Und Vielfalt an Interessen, Kontakten, Perspektiven.
  • Honest: Verloren gegangenes Vertrauen wieder aufzubauen, geht nicht schnell oder einfach.

Leadership wird nicht nur in Leitungssitzungen gemacht. Sie zeigt sich in allem und ist für alle.

 

 

Ben Linders, Dan Mezick, Mark Sheffield: Q&A on the Book Inviting Leadership [LINK]

 

 

 

 

Viele Führungskräfte demotivieren aktiv ihre besten Mitarbeiter und verlieren sie an Konkurrenten, weil sie Veränderungen erzwingen und durchsetzen. Das Engagement überlebt nur, wenn die Mitarbeitenden von Anfang eingeladen werden, den Change mitzugestalten.

Mezick & Sheffield vertreten in ihrem Buch eine zentrale Hypothese: Die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden, ist in der Regel das größte Hindernis für Verbesserungen. Die Regeln für die Entscheidungsfindung sind die wichtigsten Hebel für den Kulturwandel.

Die Veränderung von Entscheidungsregeln und Entscheidungsrechten hat direkten Einfluss auf die Kultur. Unternehmensrichtlinien und Kommunikationsweisen widerspiegeln sehr genau die bestehenden Entscheidungsmechanismen.

Wer die Kultur verändern will, ändert einfach die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden.

 

Einladen statt nur Delegieren

Anstatt, dass eine Aufgabe einfach jemandem delegiert wird, sollten Betroffene vermehrt eingeladen werden, daran mitzuarbeiten und mitzuentscheiden, wenn sie möchten. Dies vergrössert den Handlungsspielraum, stärkt das Vertrauen und verbessert nebenbei die Entscheidungsfindung, weil mehr Ideen und Meinungen auf den Tisch kommen.

Im Kleinen beginnt dies schon, indem man gewisse Meetings offen aber optional ansetzt. Nur wer wirklich interessiert ist und beitragen kann, nimmt teil.

 

 

 

Dominique von Matt: Kulturwandel: „Es braucht keine Chefs mehr, die Ansagen machen” [LINK]

 

Normalerweise sehe ich mir nicht gerne Interview-Videos an: meist viel Selbstdarstellung und warme Luft. Und wenn ich vorspule, verpasse ich vielleicht genau den einen wichtigen Satz.

Ganz anders hier: angenehm zurückhaltendes Auftreten und druckreife Sätze in kurzer Zeit. Hier ein paar davon:

  • Die digitale Technologie wird von der Technologie getrieben. Die Basis für das Gelingen ist aber eine Kulturveränderung.
  • Zentral sind Vertrauen und Verantwortung. Wichtig ist, diese Werte im Unternehmen gut aufzuzeigen und vorzuleben. Wenn jemand dann Verantwortung übernimmt, dann weiss er in welche Richtung er geht.
  • Fehlerkultur ist wichtig, aber selten wirklich gelebt. Mitarbeitende müssen fürs Experimentieren und Ausprobieren belohnt werden.
  • New Work bedeutet, wie man die Arbeit für sich selber organisiert. Jeder muss so arbeiten, wie es ihm am meisten entspricht.

 

 

Frédéric Laloux: Wahre Führung entsteht dort, wo es keine Hierarchien gibt [LINK]

 

 

 

 

 

 

Frédéric Laloux, der Autor des bahnbrechenden Buches «Reinventing Organizations» mit einem kurzen Text zum Thema, wieso Selbstorganisation besser funktioniert als Hierarchie.

In vernetzten Organisationen erhöht sich die Verantwortlichkeit, weil sich alle verantwortlich fühlen, nicht nur die Führungskraft. Dadurch werden auch Probleme schneller erkannt und es steht schnell eine Vielzahl von Lösungsvarianten zur Verfügung.

Das heisst bei weitem nicht, dass damit Willkür herrscht und zufällige Mehrheitsentscheide getroffen werden. Es gibt klare Spielregeln, wie Entscheide zustande kommen, was auch verhindert, dass Alphatierchen automatisch wieder das Sagen haben.

 

 

 

 

Hermann Arnold: Diese Fähigkeit ist für Chefs heute unverzichtbar [LINK]

 

Partizipation ist auch bei Hermann Arnold ein Thema, in seinem Text wie aber auch – ganz konkret – in seiner Laufbahn. Er hat es vorgelebt, dass einmal Chef sein, nicht heissen muss, immer Chef zu bleiben.

Führung braucht es weiterhin, aber sie soll nicht an Positionen, Prestige oder Personen gebunden sein. Jeder soll also regelmässig beide Rollen wahrnehmen: Führen und Folgen.

Dass dies ein grosses Umdenken bedeutet, ist klar. Dazu braucht es auch klare Spielregeln und Prozesse. Und das schwierigste: die aktuellen Führungskräfte müssen es vorleben!

 

 

Guido Bosbach: Führung, es ist Zeit dich neu zu (er)finden! [LINK]

 

 

 

 

 

 

 

 

In einem insgesamt etwas unstrukturierten Text finden sich ein paar sehr interessante Gedanken. Dass Führung wegkommen muss vom Fokus auf Steuerung und Kontrolle, hin zum Gestalten von Rahmenbedingungen ist nicht mehr ganz neu, aber natürlich völlig richtig.

Wirklich interessant sind ein paar Aussagen zu den Kernaufgaben von Führungskräften. Führung hat viel mit Emotionen und Erleben (Employee Experience) zu tun, also mit dem Transfer von der Theorie in die Praxis, vom toten Buchstaben zum wirklich Gelebten. Dazu gehört auch, dass die kulturellen Werte einer Firma nicht einfach nur vorgebetet und an die Wand gehängt, sondern täglich vorgelebt und mit erlebbaren Inhalten gefüllt werden. Werte dürfen auch nicht nebulös bleiben, sondern müssen in erwünschte Verhaltensweisen münden.

Und es muss auch allen klar sein, dass schwerwiegende Verstösse gegen die Werte eines Unternehmens, harte Sanktionen zur Folge haben.

 

 

 
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Kürzlich bin ich Umfeld von Agilität, Flexibilität und Cultural Change über die «Working Out Loud»-Methode gestolpert. Working Out Loud – laut arbeiten – was soll das sein? Und wo ist der Zusammenhang zu Agilität und neuen Arbeitsformen? Mithilfe dieser Fragen habe ich versucht, mich ein bisschen schlau zu machen. Ich denke, es ist auf jeden Fall eine interessante Idee für alle im Umfeld von Organisations- und Personalentwicklung.

 

Wir leben in einer vernetzten Welt

Auch in immer mehr Unternehmen werden starre Hierarchien langsam von Netzwerken abgelöst. Working Out Loud bietet Techniken, um die dafür nötigen Vernetzungskompetenzen aufzubauen und einzusetzen. Es kann aber auch helfen, Beziehungen zu vertiefen und Verhaltensweisen zu hinterfragen. Als Person wie auch als Organisation.

Vernetztes Denken ist eine unbedingte Voraussetzung, um die heute ablaufende Transformation zu meistern. Innovation ist nicht möglich, wenn wir nicht eng vernetzt sind und selbstorganisiert zusammenarbeiten. Working Out Loud bietet die dafür benötigten Werkzeuge. 

Eine sehr gute, kurze Einführung in die Grundlagen und Wirkungsweise der Methodik bietet der Artikel «Mach deine Arbeit sichtbar! So funktioniert Working Out Loud» auf Tandemploy.

 

Was ist Working Out Loud?

John Stepper, der Erfinder, definiert Working Out Loud so: «Anstatt Netzwerke zu knüpfen, um etwas zu erreichen, investierst du in Beziehungen […].

Die Ergebnisse? Wenn du WOL anwendest, schaffen deine Beiträge im Laufe der Zeit Vertrauen und vertiefen ein Gefühl der Verbundenheit, was die Chancen auf Zusammenarbeit und Miteinander erhöht.»

Der Weg, um hierhin zu kommen, sind Working Out Loud Circles. «Die Circles sind kleine Peer-Support-Gruppen, in denen du mit deinem Ziel verbundene Beziehungen aufbaust. Dabei verwendest du über einen Zeitraum von 12 Wochen einfach strukturierte Leitfäden, die Circle Guides. Während dieser Zeit entwickelst du Gewohnheiten und Denkweisen, die du auf jedes Ziel anwenden kannst.»

Dies und vieles mehr findest du auf John Steppers eigener Website.

 

                                                      

Zu aufwendig für dich? Brauchst du einen Short Cut?

Janine Kirchhof bemerkt in ihrem Blog « Fünf einfache Tipps, um mit Working Out Loud zu starten» wohl zu Recht, dass viele das 12-Wochenprogramm nicht so einfach schaffen. Sie empfiehlt deshalb, mal nur mit diesen fünf wichtigsten Komponenten zu starten:

1. Melde dich in einem beruflichen Netzwerk an und erstelle ein Profil

Verbinde dich vor allem mit Menschen, die dich inspirieren, auch wenn du sie noch nicht kennst.

2. Schließe dich relevanten Communities an

Hier werden interessante Informationen geteilt und du kannst von ausgewiesenen Experten lernen.

3. Reflektiere über deine Arbeit indem du einen Beitrag dazu schreibst

Stelle dein Wissen und deine Überzeugungen anderen zur Verfügung, indem du einen Blog erstellst oder Artikel auf LinkedIn schreibst.

4. Schreibe Referenzen

Vergib Referenzen an deine Mitarbeitenden oder Kollegen. Gut möglich, dass sich der eine oder die andere auch mit einer Referenz für dich revanchiert.

5. Nimm an interessanten Events teil und tausche Dich dort mit Gleichgesinnten aus

MeetUp  ist eine interessante Plattform dafür. Hier werden selbstorganisierte, oft kostenlose Veranstaltungen zu einer Vielzahl von Themen gelistet.  

 

 

Hast du Erfahrung mit Work Out Loud?

Welche Erfahrungen hast du gemacht? Was hast du schon erreicht damit? Wie und wobei setzt du es ein? Gibt es auch negative Aspekte, die zu beachten sind? Bitte teile deine Gedanken mit uns!

 

Nennen wir das Kind beim Namen: Wenn wir von Betrieblichem Gesundheitsmanagement und Wellbeing sprechen, dann geht es nicht in erster Linie um die physische Gesundheit und um körperliche Fitness. Worauf wir als Unternehmen hauptsächlich Einfluss haben, ist die psychische Gesundheit – das Wohlbefinden und Glücklichsein bei der Arbeit.
 
Ich möchte deshalb hier 7 kürzlich erschienene Artikel zum Thema vorstellen, die ich für lesenswert halte. Weitere werden folgen.

 

 

 

 
Heute leiden etwa zehnmal mehr Menschen an Depressionen als 1945. Depressionen sind zudem weltweit die häufigste Ursache für Invalidisierungen.

 

Was treibt diesen globalen Anstieg der Depressionen an? Höchstwahrscheinlich ein komplexer Mix von Faktoren, von denen wir die meisten aber beeinflussen können:

 

1. Grössere soziale Akzeptanz

Vielerorts hat die Depression nicht mehr so viel von einem sozialen Stigma wie früher. Dadurch stehen mehr dass zu ihren psychischen Problemen und suchen Hilfe.

 

2. Chronische Krankheiten

Auch chronische Krankheiten nehmen mit der steigenden Lebenserwartung laufend zu. Depressionen aktivieren die gleichen neuronalen Signalwege in unserem Gehirn aktivieren wie bspw. Alzheimer, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Diabetes.

 

3. Drogengebrauch

Depressionen treten häufig in Verbindung mit Drogenmissbrauch auf.

 

4. Soziale Isolation

Immer mehr Menschen sind allein und einsam. Unsere Zeit wird durch lange Arbeitszeiten, Technologie und andere Anforderungen verbraucht, die mit der Pflege sozialer Kontakte konkurrieren.

 

5. Technologie

Virtuelle Interaktion mit anderen kann das Risiko einer Depression erhöhen.

 

6. Moderne Lebensstile

Viele Aspekte des modernen Lebens können das Risiko einer Depression ebenfalls erhöhen, wie z.B. schlechte Ernährung, Bewegungsmangel oder zu wenig Schlaf.

 

 

Vor 60 Jahren war das Risiko auf der Arbeit einen Unfall zu erleiden 5x höher als heute. Andererseits hat sich die Zahl der psychischen Leiden und Verhaltensstörungen in den letzten 10 Jahren mehr als verdoppelt. Psychische Krankheiten sind auch mit Abstand die häufigste Ursache für Erwerbsunfähigkeit.

 

Unterdessen ist eindeutig nachgewiesen, dass psychische Belastungen mit dem Veränderungen in der Arbeitswelt zunehmen. Klar ist jedoch auch, dass persönliche Merkmale und private Probleme ebenso eine Rolle spielen.

 

Was sind das für psychische Belastungen bei der Arbeit?

Zu viel Arbeit, für die zu wenig Zeit zur Verfügung steht, Schichtarbeit, lange, unregelmässige oder nicht vorhersehbare Arbeitszeiten, fehlende Erholungsmöglichkeiten, unpassende Pausengestaltung, Termin- und Leistungsdruck, Multitasking und dauernde Unterbrechungen, berufliche E-Mails und Anrufe in der Freizeit sowie fehlende Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen.
 
Eine lange und sicher nicht abschliessende Aufzählung! Mit Lösungsvorschlägen kann die vorgestellte Studie aber leider nicht glänze und bietet nicht mehr als Allgemeinplätze.

 

 

Ist der Trend gebrochen?

Eine deutsche Krankenkasse meldet, dass sich die Krankheitsabsenzen 2018 zwar leicht erhöht haben. Die Fehltage aufgrund psychischer Leiden seien aber zum 1. Mal seit 12 Jahren zurückgegangen. Besonders deutlich bei den Depressionen – um 17 Prozent.

Vielleicht also ein schwaches Licht am Horizont

Zu beachten ist aber natürlich, dass das untersuchte Sample nur eine Teilmenge aus einem Land ist. Also sicher zu früh, um von einem Trend zu reden.

 

 

 

Junge Menschen sind heute häufiger depressiv und suizidgefährdet als vor 10 Jahren. Sie schlafen weniger, sind eher übergewichtig, haben ein schlechteres Körperbild und mit ihrem Konsum sozialer Medien zu kämpfen.

Die Verschlechterung ihrer psychischen Gesundheit fiel mit dem Aufstieg der sozialen Medien zusammen, da Teenager die Art von Perfektion erreichen wollen, die ihnen dort gezeigt wird. Es ist auch möglich, dass Smartphones in den Schlafzimmern für die Verkürzung des gesunden Schlafs mitverantwortlich sind.

Andererseits haben asoziales Verhalten und Drogenkonsum unter Jugendlichen in den letzten 10 Jahren abgenommen. Zwei Faktoren, die in früheren Studien als Ursachen für eine schlechte psychische Gesundheit erkannt wurden.

 

 

 

Wie viel Zeit Jugendliche an ihren Smartphones, iPads, Laptops etc. verbringen, ist die falsche Frage.

Ja. Ängste, Depression und Selbstmord sind bei Teenagern auf dem Vormarsch. Es ist aber nicht klar, was diese Trends antreibt.

Eine Hypothese taucht aber immer wieder auf

Da Smartphones und digitale Technologien die Art und Weise, wie Menschen miteinander und mit der Welt umgehen, grundlegend verändern, führen sie wohl auch zu mehr Stress und Isolation.

Falsch!

Mit digitalen Technologien können sehr unterschiedliche Dinge angestellt werden, die im Kopf unterschiedlich wirken.

Wenn Forscher herausfinden wollen, ob es wirklich Zusammenhänge zwischen Technologiegebrauch und psychischer Gesundheit gibt, müssen sie genauer untersuchen, was Jugendliche auf ihren Handys tun und nicht nur, wie viel Zeit sie damit verbringen.

 

 

 

Mit ein paar einfachen Aktivitäten können vor allem Führungskräfte die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden verbessern und gleichzeitig das Ergebnis des Unternehmens steigern.

1. Mit gutem Beispiel vorangehen

Die Art, wie du als Führungskräfte mit deinem eigenen Stress umgehst, wird von Teammitgliedern wahrgenommen und oft übernommen. Offen über die eigenen Stressmomente und Lösungen reden ermutigt die Teammitglieder, zu dir zu kommen, wenn ihr Stress zu gross wird.

2. „Angeschlagene“ Teammitglieder ansprechen

Führungskräfte, die in engem Austausch mit den Mitarbeitenden sind, erkennen meist schnell, wenn etwas nicht stimmt. Versuche aber nicht eine Diagnose zu stellen, sondern zeige einfach deine Unterstützung. Mach deutlich, dass du dich um sie als Person Sorgen machst, nicht nur als Mitarbeitende. Frage, ob die Arbeitssituation mit ihrem Problem etwas zu tun habe und biete an, bei beruflichen Herausforderungen zu unterstützen.

3. Psychische Gesundheit thematisieren

Weise regelmässig darauf hin, welche Ressourcen das Unternehmen zur Verfügung stellt. Erwähne auch, wie du und das Team in solchen Situationen Unterstützung anbieten können.

Wenn immer möglich, sollte im Unternehmen ein Mitarbeiterunterstützungsprogramm eingerichtet werden. Wichtig ist, dass dieses rund um die Uhr Hilfe anbietet und jeder Anruf, jede E-Mail, jede Live-Chat etc. sofort von einer echten Person beantwortet wird, die bereit ist zuzuhören. Stelle auch sicher, dass die Mitarbeitenden wissen, dass es absolut vertraulich ist.

 

 

 

Ihr Verstand musste sich mit etwas beschäftigen, das sie aus ihren schrecklichen Gedanken herausführte. Und er entschied sich, höchst unerwartet, fürs Backen.

Ein Fuß vor den andern setzen, in einen regelmässigen Rhythmus fallen, um die dunklen Gefühle in Schach zu halten.

Für ihre psychische Gesundheit begann sie in eiskaltem Wasser zu schwimmen und in die Natur einzutauchen.

3 unterschiedliche Mittel, um den schwarzen Hund in Schach zu halten. Etwas Einfaches tun, aber gerade genug zu absorbieren, um vom vorliegenden Problem abzulenken.

Dies mag in individuellen Situationen helfen

Aber damit kratzen wir nur an der Oberfläche dessen, was die Menschen psychisch widerstandsfähiger machen könnte. Als Unternehmen wie als Gesellschaft sollten wir Glück als grundlegendes Ziel betrachten. Konkret hiesse dies bspw. sich für die Überwindung von Einsamkeit oder die Verkürzung der Arbeitswoche einzusetzen – zwei der Dinge, die von den meisten Menschen als Haupttreiber für psychische Probleme angesehen werden.

Aber was ist schon Glück …

… im Vergleich mit den riesigen Herausforderungen in Politik und Wirtschaft?

 

 
 

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